朱小黄：浮躁的金融界和失衡的激励机制

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2009年9月，美国总统奥巴马在联合国大会上承认，“只有加强对金融机构的监管，才能结束令我们陷入灾难的贪婪，并阻止类似危机再次爆发。”这说明，美国金融机构贪婪的激励机制是造成此次金融危机的根源之一。

“赌注越大，分红越多”

这是华尔街激励机制的基本特点。如果银行高级管理人员创造了大量的短期利润，那么他们就会迅速兑现极其丰厚的报酬。但如果日后这些交易造成了更大规模的亏损，这些高级管理人员却不会受到相应惩罚。事实上，那些最应该对金融危机负责的人，已经从过去的好年景中赚取了大量财富并安全“降落”，而让他们赚到大钱的高风险战略却最终毁灭了他们的公司，并对金融体系造成了极大的伤害。

“赌注越大，分红越多”的华尔街激励机制，激励了大量公司在高风险战略下的灭顶之灾。追求短期收益最大化，形成激进、冒险、浮躁的文化氛围。

以花旗为例，这家银行在危机中遭受了重大损失，但公司总裁仍然在离职的时候依靠“金色降落伞”的保护拿走了1400万美元。这种“保盈不保亏”的非对称激励机制自然鼓励金融机构过度冒险、刺激金融机构采取过度进取的业务发展策略，追求短期收益最大化，形成激进、冒险、浮躁的文化氛围。而那些稳健保守，追求银行长期可持续发展的高管人员则难以找到立足之地。

在巨额分红的诱感下，金融机构难以按捺自己的冲动，在竞争之中杠杆率不断扩大。据统计，从1985年-2006年间，华尔街银行总的分红就从19亿美元上升到341亿美元，在20年内增长了近17倍。这自然鼓励美国金融机构不断扩展业务规模，不断扩大风险敞口，造成很高的杠杆率。例如，贝尔斯登的杠杆率从2005年的26倍上升到2007年32.8倍；美林则从2003年的15倍上升至2007年的28倍。从这个意义看，“次贷”危机并非偶然，而是美国金融机构长期追求高收益、长期从事高风险经营的必然结果。

2009年7月31日，纽约州总检察长库莫公布了一份关于华尔街九大银行2008年薪酬状况的报告。报告指出，9家接受政府救助资金的银行2008年共发放326亿美元的奖金。其中，个人奖金数额超过100万美元的近5000人。2008年，9家银行总薪酬为1335亿美元，比2007年下降11%。但薪酬占企业收入的百分比却从2007年的41%上升为45%。在9家银行中，有6家银行的奖金数额超过了利润。从这份报告来看，资本的贪婪本性令人瞠目结舌。

贪婪播下危机的种子

贪婪是如何播下了危机的种子，如何促使美国金融机构采取激进冒险的经营策略，最终酿成全球灾难的呢？

首先，金融机构分散的股权结构和有限责任的制度安排使得金融机构股东们不切实际地长期向银行提出高额回报要求，对银行可能承担的风险视而不见。在现代企业制度下，股东根据出资承担有限责任，一旦出现风险，他们可以随时用“脚”投票，损失有限而获利无上限。

近几年来，不少金融机构的股东对高管们提出了很高的财务盈利指标，远远超过美国GDP增长速度。从一个比较长的时期看，这种超越经济增长速度的资本回报水平难以长期持续。但是，在贪婪驱使下，股东们依然故我，一味追求利润最大化，“逼迫”或者“纵容”高管们的高风险经营行为。

其次，金融机构的股东们为了实现自身高额资本回报的目标，用丰厚的奖励“诱使”高管们采取激进策略。股东们发出的信号是：如果高管们能够完成规定的财务指标就可以获得“天价薪酬”，即便以后对公司造成巨大伤害，也并不影响他们继续享有巨大财富。这自然促使管理层采取激进策略、追逐短期利润，甚至粉饰财务报告、夸大短期盈利、隐瞒潜在风险，乃至操纵股票价格以换取巨额薪酬激励。这不仅违背了金融机构本应遵循的审慎经营理念，甚至走向其反面，不是尽量地控制风险，而是为了获取高额回报追逐高风险。

在银行内部，高级管理人员如法炮制，也采用类似的“不对称”机制“激励”各式各样的业务人员，“鼓励”他们为了实现高额回报而采取激进的业务策略。在金融创新的旗号下，冒险、隐瞒、欺诈也应运而生。一些新的衍生产品结构复杂、风险敞口巨大，即便如此，由于大部分衍生产品的交易收益归个人所有，不少交易员愿意承担风险，也刻意地隐瞒风险。以巴林银行为例，衍生品市场交易利润的50%由交易员享有，最终出现交易员疯狂操作造成巨额亏损导致银行破产的悲剧。

最后，当公司治理结构发生问题，出现严重的“内部人”控制时，股权激励机制在巨额利益的诱惑下遭到滥用。本来，股权激励是一种市场化的、富有很强激励作用的薪酬制度，它能够在有效保障经营者与所有者分享剩余索取权的制度安排下极大地调动经营者的积极性。但是，当公司治理出现问题时，“内部人”有可能操纵董事会，制订不合理的股权激励计划，为其提供高额业绩奖励。在利益刺激下，一些公司的高管人员通过粉饰报表（甚至财务欺诈）,虚报业绩、拉升股价，顺利兑现自己的激励计划，获取高额收益，不惜损害公司和股东利益。2001年爆发的美国“安然”、“世通”丑闻就是这样的典型。

破解委托代理难题

实际上，由于所有权与经营权的分离，现代企业组织形式下的委托——代理问题始终难以回避，具体有以下四方面表现：

首先是激励不相容（或者目标不一致）。委托人与代理人的利益诉求不同，追求的目标有差异，行为的动机不统一。其次是责任不对称。代理人掌握企业经营控制权但不承担盈亏责任；委托人失去经营控制权但最终承担盈亏责任。责任不对等弱化了委托人对代理人的制约，增加了代理人决策失误的危险。由于亏损的不是自己的资产，代理人可能不负责任地开展决策。再次是信息不对称。由于掌握的企业内部经营管理信息不同，委托人难以有效地监督和约束代理人，代理人却有可能欺骗委托人、损害委托人利益，侵占委托人资产。最后是契约不完全。委托——代理关系是一种契约关系，由于企业经营的不确定性、信息的局限性，委托人与代理人的契约总会有漏洞，总会有考虑不周的地方，总会有空子可钻。

由于激励不相容，无法期待代理人始终着眼于委托人的利益开展决策；由于责任不对称，委托人无法约束代理人的冒险冲动；由于信息不对称，委托人无法真正有效地监督代理人的行为；由于契约不完全，委托人无法避免代理人钻空子。因此，由于人性的贪婪，在“信息不对称”和“契约不完全”的情况下，无法通过道德约束解决“激励不相容”和“责任不对称”所引发的代理人基于私利冒险决策、损坏委托人利益等问题。这些都促使我们在公司治理层面上，通过激励约束机制的合理设计，尽量使双方“利益一致、责任对等”，利用人性贪婪在社会财富创造中的积极作用，促使代理人在追求自身利益最大化的前提下，保护和促进委托人利益。